娛樂城送體驗金38kky.com

作者●蓋．川崎要任用、信任和獎勵那些在觀念、能力和判斷力方面都與你截然不同的人，這一點非常重要，也很難得。因為要做到這些，你需要有非凡的謙遜、忍耐力與智慧。 ─VISA創始人及榮譽執行長 狄伊．哈克（Dee W. Hock） 忽略無關因素全世界都鬧人才荒。因此，欠缺考慮就決定招募條件是相當愚蠢的（在很多地方也是違法的）。招募人才的重點在於把眼光置於種族、信仰、膚色、性取向、宗教等因素之外，我甚至還想加上一條：把眼光放在教育背景及工作經歷之外。我們應該關注的是以下3大因素：1. 求職者能做好需要做的事嗎？ 2. 求職者相信你的事業嗎？ 3. 求職者討人喜愛且值得信賴嗎？很多人都過於注重求職者的經歷與背景。有時候，無論求職者是否擁有完美的相關背景，都不能決定他是否能勝任新工作，因此，忽略這一點反而更好：▎在成功的大企業任職的經歷在成功的公司裡工作並不一定為該公司的成功做出過貢獻。假如蘋果、Google、臉書、推特和微軟這些公司的早期員工跳槽到一家新創公司裡，也未必能成為傑出員工。首先，到了這個地步，他們可能已經非常有錢，不想再努力工作了。▎ 在大型公司任職的經歷大型公司的任職經歷並不能完全保證在新環境下也能成功。每個環境下所需的技能是不同的。Google擁有成熟的品牌、眾多的資源和80%的市場占有率，然而就連Google的副總裁也有可能無法成功經營一家開在簡陋車庫裡的迷你公司。▎ 在失敗的公司任職的經歷這剛好與成功企業或大型公司的經歷相反。造成企業失敗的原因有很多—這位求職者可能正是其中一個原因，也可能不是。但是，失敗往往比成功更能教育人。尤其你損失的是其他公司投資給你的錢，情況更是如此。▎ 教育背景你要找的是聰明人，這些人並不一定都有高學歷。聰明和學歷並無直接相關。賈伯斯甚至沒有讀完里德學院（Reed College）。蘋果的麥金塔電腦部有一半的工程師都沒有完成大學學業。我也從法學院退學，後來史丹佛大學商學院也沒錄取我。▎ 相同職能部門的任職經歷相同職能部門的任職經歷是一個雙面刃。蘋果曾招聘過一名之前從事衛生棉行業的高階主管，因為當時我們需要一名極有效率的行銷專家，像賣衛生棉一樣，賣出我們的麥金塔電腦。但是，這名主管的成功經歷並沒有在3C產業發揮作用─這很明顯，在一家新創公司裡，有的職位要求應聘者具備特殊技能，比如會計。但對於很多其他職位來說，「最佳運動員」式的優秀對口才是最佳之選。▎ 相同行業的任職經歷行業經歷也是一個雙面刃。從好的方面來說，對行業的熟悉度高，處理相關問題也能駕輕就熟。但是另一方面，求職者在行業中形成的固定思維模式也是一個問題，比如，「電腦生產商開不起連鎖店」這樣的想法就屬於固定思維模式。因此，我們還是要考慮招收「最佳運動員」式的優秀對口人才。招聘時還有一個需要忽略掉的因素：缺點。你不會說賈伯斯的優點是富有同情心，你也不會認為美學設計是比爾．蓋茲的強項。但你會因為這些而拒絕錄用下一個賈伯斯或比爾．蓋茲嗎？我有2種看法：• 任用一個沒什麼明顯缺點的員工（即使他也沒什麼突出的優勢） • 任用一個優點突出的員工（即使他有明顯的缺點）第一種看法存在邏輯缺陷，因為每個人都有明顯的缺點─只不過問題在於缺點是哪些。在某一領域表現優異已經很難了，而要找到全能型的人才根本是不可能的任務。第二種看法才是正解。創業初期，公司人數較少，沒有一個職務是多餘的，這種情況下你所需要的正是一群各自擁有不同優勢的團隊成員。成功人士通常都有明顯的缺點，而那些沒有明顯缺點的人則往往是平庸之輩。練習回想一下你最初的幾份工作，看看下列描述是對還是錯。 ─我當時能完全勝任這些工作。 ─我現在招攬人才的標準比以前錄取我的標準還高。說服所有決策者求職者獨自決定去一家新創公司工作，這種情況很少見。有些具有遠見的企業雇主還會把求職者的配偶納入考慮範圍，但求職者的決策過程往往涉及複雜的人際關係網。主要決策者可能包括求職者的父母、朋友和同事。不難想像，年輕人不知道他到底該不該去一家新創公司工作，父母往往會說：「別去。太冒險了。應該去待遇好一點、安全一點、能長久一點的公司找一份工作。雷曼兄弟公司、安達信會計師事務所、安然公司等老牌公司才好。」因此，你要問問求職者，他們最重要的決策影響者是誰，然後為他們打消可能的顧慮。但是要注意，有些求職者可能會把你提的這一問題理解成一個陷阱。他們會這樣想，「如果我承認父母最能影響我做決策，面試官會認為我太懦弱，不肯錄用我。」所以，要盡力向求職者保證，這麼問只是為了提高招募成功率，讓你順利找到滿意的求職者。識破求職者的謊言艾米．維奈迪（Amy Vernetti）目前是True Capital的合夥人，她以前在車庫科技創投公司工作時曾列出一張單子，細數求職者的10大謊言，值得我們好好研究，因為它能幫助我們避免招聘失誤。這是一份終極謊言列表，所以假如求職者說的謊與例子上的不一樣，至少說明這位求職者很有創意。設立初始考察期然而你盡了自己最大的努力，但你的招聘過程或者直覺有時候難免出錯，新人的工作表現可能並不符合你的預期。對我來說，最難的就是要承認這個失誤，然後糾正它。然而，比起解僱你不想要的員工，還有一件事情更難做，就是解僱你所青睞的員工。如果不及時調整方向或者解僱那些工作情況不理想的人，那麼你的公司失敗的可能性就會隨之增加，而且一旦失敗，你就不得不解僱那些工作成績良好的員工了。員工離開不適合自己的企業也是好事，因此，為了企業著想，也為了員工著想，讓這個過程少些痛苦，你應該設立初始考察期，確立幾個漸進式的目標。所設立的績效目標愈具體愈好。比如，銷售人員的績效目標可以包括：• 完成產品培訓 • 完成銷售培訓 • 參與5次銷售拜訪初始考察期的持續時間不能過短，因為招聘時產生的好印象會延續一段時間，但也別久到讓你產生嚴重的不滿情緒：我們當初為什麼錄用這個人？簡而言之，90天較為合適。要與新員工建立默契、達成共識，90天後再進行一次考察，雙方討論哪些方面做得好，哪些方面不好，以及如何提高業績。有些方面甚至會是你自己的錯呢！更多商業周刊文章連線港中大現場》港警衝入那一夜，首投族留港台生：要以台灣身分記住一切！※本文由商周網站授權刊載，未經同意禁止轉載＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿【Yahoo論壇】係網友、專家的意見交流平台，文章僅反映作者意見，不代表Yahoo奇摩立場 >>> 投稿去